Weinig exercities zijn zo zinloos als die zogenoemde RGW-gesprekken. Ik heb daar op deze plek al vaker over geschreven en in het manuscript van het boekje dat ik op dit moment over Protocolitis in het algemeen en de HU in het bijzonder aan het schrijven ben, staat daarover het volgende:
Een fraai voorbeeld van systeemdwang zijn de zogenoemde RGW-gesprekken, dat wil zeggenLaat ik nu opeens uit mij tot op heden onbekende hoek steun krijgen voor deze ergernis: een dezer dagen verschijnt van de hand van Kilian Wawoe onder de titel Het nieuwe belonen een boek over beoordelingsgesprekken. In dat boek onderzocht Wawoe duizenden gevallen - en wat blijkt?
gesprekken die de werknemers eens in de zoveel tijd met hun ‘leidinggevende’, zo heet dat tegenwoordig, voeren. Het is een volstrekt zinloos circus omdat de vragen gestandaardiseerd zijn en een verplichte cyclus doorlopen. Vanzelfsprekend is het goed dat er regelmatig geëvalueerd wordt. Maar elke evaluatie is anders omdat elke persoon anders is, elke situatie anders, elk moment anders enzovoort. Als een docent 63 jaar oud is heeft het weinig zin hem te vragen welke bijscholingstrajecten hij nog wil doorlopen. Als iemand met zichzelf in de knoop zit, heeft het evenmin zin bijscholing ter sprake te brengen. Zo is er veel wat afleidt van waar het om gaat: gewoon een gesprek tussen twee mensen over de stand van zaken. Bij zo’n gesprek kan je best een lijstje van mogelijke onderwerpen gebruiken, gewoon om even te checken of er misschien iets vergeten is. Maar als zo’n ‘lijstje’ dwingend wordt, bewandel je de omgekeerde weg. Het gevaar bestaat immers dat dat de dingen die ter sprake moeten komen juist hierdoor blijven liggen. Systeemdwang.
- Zo’n beoordelingsgesprek werkt niet. "Een werknemer wordt beoordeeld op basis van doelstellingen van een jaar geleden”, zegt Wawoe. "Maar wat als er in de tussentijd iets is veranderd? Wat als je veertig hypotheken moest verkopen en de markt is ingestort?” Bovendien worden werknemers verleid om alléén die doelstellingen te halen en verder weinig initiatief te tonen, volgens Wawoe. „Als je simpel gedrag vraagt, dan krijg je dat ook.” (NRC van 13 dec. 2017)
- De beoordelingsgesprekken van werknemers door managers zijn demotiverend en hebben volgens Wawoe geen positief effect op de prestatie. Hij pleit dan ook voor het afschaffen van de gesprekken en deze te vervangen door doorlopende coaching. Het verschil met een beoordelingsgesprek is dat de coaching niet gericht is op het verleden, maar op de vraag hoe een werknemer beter in zijn werk kan worden. Het verhoogt de tevredenheid en verlaagt bovendien de kans op stress en een burn-out. (Het Parool van 13 dec. 2017)
- De oorspronkelijke bedoeling van een beoordelingsgesprek vindt Wawoe niet verkeerd. "Het gesprek aangaan over hoe je het doet en hoe je het beter kunt doen is een goed idee. Maar daar gaat het in zo’n gesprek vaak niet over." In plaats daarvan wordt gekeken of de veel eerder gestelde targets zijn behaald. En dat terwijl zowel medewerkers, managers als leidinggevenden volgens Wawoe al lang niet meer in dat systeem geloven. "Ze vinden het allemaal een zinloze exercitie."Waarom doen ze het dan? "Dat ligt vooral aan vakbonden en directies", zegt Wawoe. "Die houden angstvallig vast aan die vorm."En dat begrijpt Wawoe ook wel. "Werknemers zijn bang dat ze niet eerlijk beloond worden en directies zijn bang dat ze teveel moeten betalen als iedereen goede beoordelingsgesprekken heeft." En dus heeft het gros van de bedrijven volgens Wawoe nog zo'n 'ouderwetse beoordelingscyclus', met gesprekken over vaak al achterhaalde targets. Zonde, want we zijn er in heel Nederland zo'n 70 miljoen uur en 1 miljard euro aan kwijt, berekende Wawoe. Terwijl beoordelingsgesprekken een aantoonbaar laag effect hebben op toekomstige prestaties en zelfs weinig te maken met prestaties uit het verleden. (RTLZ 13 dec. 2017)
Conclusie: afschaffen die onzin!
